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23/07/2013 - Feedback é o princípio, mas Feedforward é o objetivo!

Autor: Bernardo Leite

Colunista: Bernardo LeiteO jogo de palavras do título busca identificar a importância desses dois conceitos fundamentais da gestão de pessoas e a sua interrelação e complementação.

Isto é, enquanto o Feedback identifica necessidades e reorienta a ação para o resultado, o Feedforward direciona o caminho para o futuro do desenvolvimento.

Feedforward é “olhar para a frente”, é buscar otimizar os potenciais de cada profissional e, dessa forma, monitorar o processo de desenvolvimento para o futuro.

É o Coaching para o Futuro.

Sempre afirmamos em nossos cursos: “Podemos mudar o futuro, não o passado”. E “pensar” o futuro é construir um caminho de soluções.

Definimos Feedback como “reorientação” que se configura como uma ação do gestor no monitoramento de seus subordinados e equipes em busca do melhor resultado.

E esse é um ponto fundamental, pois conhecer seu posicionamento atual (feedback) é principio básico do autoconhecimento e referencia.

Referencia é importante. Utilizei, em palestras, um exemplo oportuno:

Em um Shopping, quando temos que encontrar determinada loja procuramos o painel de informações que nos permite localizar a loja que desejamos. O painel nos informa onde fica a loja, em qual piso e qual o caminho que deveremos trilhar para encontrá-la.

Em seguida é só ir para a loja? Não!!!

Precisamos saber onde estamos para nos posicionar.

Assim é no processo de desenvolvimento.

O autoconhecimento é o primeiro passo no processo de desenvolvimento e autodesenvolvimento. Temos que ter a consciência da necessidade para empregar nossos melhores recursos nessa empreitada.

Em seguida fazemos uso do processo de Feedforward. Como é isso?

Partimos da necessidade identificada, por exemplo, no processo de Avaliação de Desempenho e formalizada pela devolutiva no Feedback. Como gosto de ressaltar isso também deve ocorrer no processo do feedback do dia a dia. Assim vamos conhecer qual a percepção que projeto na organização (para meu superior e, em alguns casos, para meus pares, clientes internos, subordinados, etc). Esse passo vai nos posicionar frente ás necessidades e nos dar sinais da realidade circunstante.

Com base nisso vamos olhar para o futuro com a metodologia do Feedforward, da seguinte forma:

·       Que comportamento posso escolher para focar o meu processo de desenvolvimento (o que devo mudar, ou otimizar, ou melhorar). Foco é importantíssimo.

·       O que faço bem? Frequentemente focamos as ações de desenvolvimento apenas nos pontos negativos, mas dificilmente  seremos excelente nesses pontos negativos. Posso e devo melhora-los, mas não focar apenas nisso. Como afirmamos em nossos cursos: “É preciso muito mais esforço para melhorar uma área de baixa competência do que evoluir da competência para a Excelência”. Esse é o foco do Feedforward: o nosso potencial para desenvolvimento!

·       Dessa forma vou concentrar meus esforços nas oportunidades e nas soluções. A relação chefia subordinado se reforça por meio de melhoria do relacionamento por meio da sinergia e cooperação.

·       O monitoramento da chefia sobre o desenvolvimento do subordinado adquire características de Coaching onde a intervenção de orientação e sugestões se faz presente de maneira consistente. A aceitação para mudanças é facilitada.

·       Reduz o “Você e assim” e reforça o “Você pode ou deverá ser…” A ação do gestor aproxima-se mais da colaboração e orientação do que da crítica. Pode passar a ser visto como algo positivo.

·       Ficamos mais distantes do “julgamento” e nos aproximamos da “orientação” e do Coaching (treinadores) no nosso papel de Gestores. É o encontro com a Missão da Liderança.

Finalmente, minha intenção neste artigo é demonstrar todo o potencial da sinergia entre essas duas ferramentas determinantes da eficácia em gestão de pessoas.

Espero que aproveitem.

 

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