16/12/2011 - Sidnei Oliveira: jovens no mercado de trabalho

Geração Y e desenvolvimento de talentos. Estes assuntos são pertinentes à realidade atual das empresas e para falar sobre estes temas conversamos com Sidnei Oliveira.  Consultor, Autor e Palestrante, Sidnei já desenvolveu soluções em programas educacionais e comportamentais para mais de 35 mil profissionais em empresas como Vale do Rio Doce, Petrobras, Gerdau, Santander, TAM, Unimed, entre outras.

Formado em Marketing e Administração de Empresas, é também autor de vários livros sobre Liderança e Administração. O especialista conta sobre sua carreira e como a nova geração de profissionais vem influenciando o mercado de trabalho.

Boa leitura!

Como o Sr. Ingressou no mercado de trabalho?

Comecei trabalhando no extinto Banco Real, em uma época em que menores de idade conseguiam emprego mais facilmente. Iniciei como office-boy e com o tempo fui assumindo novas posições. De uma maneira até certo ponto precoce, fui sendo exposto aos desafios da liderança – cresci muito rápido na empresa e com 20 anos de idade já estava na gerência do banco, com 23 eu já fazia parte da diretoria regional e com 28 anos me tornei diretor geral.

Fiquei 20 anos no banco e me envolvi bastante com a parte de marketing , desenvolvimento de produtos e tecnologia. Tive acesso à Internet logo na implantação da mesma no Brasil, entre 1994 e 1995. Acabei me interessando bastante por este meio e acabei dando uma guinada na minha carreira empreendendo um site de buscas (Site Achei!!). Neste momento, eu conseguia manter meu emprego como diretor e também o negócio na Internet.

Em 1997, surgiu o momento de decidir entre ficar estável na minha carreira ou investir mais pesado no site. Eu ainda era bastante novo, decidi arriscar e pedi para sair do banco.

E como se desenvolveu este trabalho no site de buscas?

No final de 1998 o site chamou a atenção de investidores americanos e acabei vendendo o controle da empresa para a Star Media e fui trabalhar dentro da organização no período de quarentena. Logo após, assinei um termo de “No Competition” com a empresa americana, com validade de 10 anos – significa que eu não poderia trabalhar no ramo da Internet por uma década.  Cheguei a ser cotado para trabalhar em grandes sites e portais e não pude aceitar os convites.

Nesta impossibilidade, qual alternativa escolheu?

Em 2001, quando me desliguei totalmente do negócio, decidi transformar minha trajetória em conhecimento. Me tornei consultor para auxiliar na gestão de empresas e na inserção destas na Internet. Mas o principal foco era a formação de gestores, em que objetivei atuar com a chamadas novas lideranças. Foi aí que começou minha ligação com o tema “geração Y”.

Muito se fala nos impactos deste público nas organizações. De que maneira ela influencia na configuração e comportamento do mercado de trabalho?

Os jovens de hoje foram formados de uma maneira bem diferente das gerações anteriores. O mercado de trabalho mudou sua configuração e atualmente são exigidos comportamentos e competências bem distintos dos que os da minha juventude, por exemplo.

A cultura familiar, social e corporativa mudou, deixando os jovens menos expostos e pressionando para que busque uma formação melhor. Esta geração conseguiu, mas entrou no mercado de trabalho de uma forma bem diferente – tem mais capacitação técnica, facilidade com tecnologias e com quebra de paradigmas -, com uma imaturidade corporativa muito grande e é isso que gera impactos.

Como as empresas devem administrar o chamado conflito de gerações?

O conflito acaba sendo uma consequência deste cenário, associado aos das gerações mais antigas, os profissionais veteranos. Estes, gozam do privilégio de uma expectativa de vida cada vez maior e com isso, aumenta também o tempo de carreira. Tendo esta consciência, os profissionais mais maduros não dão muito espaço para os jovens assumirem cargos de gestão.

Hoje, pessoas de 45, 50 anos não pensam em parar de trabalhar, pois sabem que vão viver até os 80 anos, em média. Então, estão voltando para as faculdades, buscando uma qualificação maior  para se manterem produtivos e dentro do cenário profissional. O diferencial desta geração é o legado que possui.

O jovem chega com toda a ansiedade e esta barreira que encontra gera, inevitavelmente, conflitos. O veterano “ataca” o mais novo pela falta de maturidade e é atacado pela lentidão, interação com novas tecnologias e não inovar. As empresas precisam perceber que esta disputa não é saudável para ninguém.

As empresas brasileiras executam boas práticas para desenvolver seus talentos?

De maneira geral, as organizações têm métodos e práticas ultrapassados para desenvolver estes profissionais – isto funcionava com os iniciantes de uma década atrás. Para o jovem de hoje estes conceitos aplicados não funcionam, pois estas pessoas não criam tantos laços com as empresas por onde passa. Se não se sente confortável em determinada posição, simplesmente “demite a empresa” e pede para sair. Diferente, daquele perfil de profissional mais agarrado às responsabilidades como sustentar uma família.