As metodologias de gestão da Remuneração já passaram por várias tendências, conforme foram evoluindo os próprios modelos de gestão das empresas, e, mais especificamente, os de gestão de recursos humanos.

No início da gestão de RH, passamos desde a ausência total de qualquer critério, ou procedimentos para se definir salários; posteriormente, por períodos onde a regra definida tinha força de lei, o que importava era somente o aspecto legalista da questão; até épocas onde a tônica era o tecnicismo, que de uma maneira geral tomou conta da Gestão de RH.

Nestes tempos do tecnicismo o que mandava era a exacerbação do rigor técnico, da utilização de recursos estatísticos e metodologias, que muitas vezes deixavam de ser um meio, um recurso de construção, para ser um objetivo final, um fim em si mesmo.

Atualmente, porém, quando falamos em Gestão da Remuneração, assim como quando falamos da Gestão de RH como um todo, procuramos enaltecer o aspecto estratégico que ela pode e deve assumir.

Em tempos de alta competitividade de mercado, de globalização e escassez de recursos, o fator humano ganhou um grande peso na gestão das organizações, passando a ser encarado como um importante diferencial para alcance da competência empresarial. Surgem artigos sobre Inteligência Competitiva, Capital Humano, Gestão do Conhecimento , Gestão das Competências e Talentos, entre outros.

Espera-se agora da área de RH não somente mais o seu aspecto cartorial / burocrático, mas efetivamente, uma contribuição para alcance dos resultados estratégicos do negócio como um todo. Sendo assim, além de passar a ter participação e voz em reuniões que definem aspectos da estratégia empresarial, ela também deve estar buscando e disponibilizando os meios adequados, dentro de seu âmbito de atuação, para favorecer o alcance dos macro-objetivos organizacionais pelas diversas unidades de negócio.

Além do aspecto acima colocado, com foco mais direcionado a assessoria aos seus clientes internos, muito tem se falado também, da necessidade da área de RH capacitar-se enquanto ferramentas e indicadores de gestão do seus próprios resultados.

É neste contexto que insere-se a Remuneração Estratégica. Surge como um subsistema da gestão de RH, que deve contribuir não só para a administração dos níveis salariais a serem pagos aos colaboradores, mas que, também, deve fazer desta administração, um meio favorecedor do direcionamento e desenvolvimento das competências instaladas, do clima organizacional, da atração e retenção de talentos; e, finalmente, do alcance dos resultados esperados, através da concepção e utilização de instrumentos e políticas, que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles.

Em um próximo artigo, continuaremos a desenvolver o tema, entrando mais especificamente em algumas características e formas de remuneração estratégica.