Diego Torres Martins: presidente da Acesso Digital

No cenário corporativo atual, tornar os profissionais felizes e satisfeitos é uma das maiores preocupações das empresas. Em 2011, a Acesso Digital foi eleita a 8ª empresa que mais cresce no Brasil (Ranking Deloitte/Revista PME) e a 3ª Melhor Empresa para se Trabalhar, de TI e Telecom, pelo instituto Great Place to Work.

Para falar sobre o sucesso da companhia, conversamos com Diego Torres Martins, presidente da Acesso Digital, que conta sobre como criou, em pouco tempo, um ambiente de desenvolvimento profissional e de felicidade no trabalho. Ele ainda fala sobre os benefícios e programas que fazem a Acesso Digital ocupar o 2º lugar no ranking das 50 Melhores Empresas para se Trabalhar no Brasil em 2014.

Ótima leitura!

Você sempre atuou no ramo de TI? Como foi o início de sua carreira?

Sempre trabalhei com organização de arquivos. Comecei atuando como arquivista de grandes empresas e percebi a oportunidade de criar uma tecnologia para fazer a digitalização de documentos. Quando tinha 22 anos, surgiu a ideia de criar a Acesso Digital – um dos pontos fortes da empresa é o segmento de bancos, onde realizamos a digitalização de processos de crédito.

Percebemos uma oportunidade no “mundo em papel” para criar uma solução em que as empresas tivessem muito mais documentos digitais. Quando criamos a Acesso Digital, muito inspirados na política da Google, queríamos estruturar uma companhia que fosse brasileira e diferenciada em gestão de pessoas.

Esta preocupação com o capital humano já era uma das premissas?

Com certeza. Antes de abrir a empresa, eu atuava como consultor e me questionava muito do porquê as pessoas não serem felizes no trabalho. Nós passamos a maior parte do nosso tempo trabalhando e não, necessariamente, os profissionais são felizes assim. Foi também a partir deste questionamento que me impulsionou criar a Acesso Digital, com este pilar muito forte a fim de proporcionar um ambiente de felicidade no trabalho.

Quais as principais ações de endomarketing e campanhas motivacionais realizadas pela empresa?

Todos os anos, escutamos as equipes para saber o que podemos desenvolver neste sentido. Não necessariamente são benefícios convencionais como plano de saúde e odontológico, que também temos.

Buscamos saber o que as pessoas realmente valorizam e o que é legal implementarmos. Hoje, temos cerca de 20 programas de valor que vão desde locadora de DVDs grátis, manicure para as mulheres, serviço de personal trainer e programas de aventura (levam os colaboradores para praticar esportes radicais). Outros exemplos são cursos de inglês, programas de intercâmbio e pós-graduação paga de forma integral. São diversas iniciativas que nascem das próprias ideias das pessoas.

O nosso carro-chefe é um desafio que propomos todos os anos para os funcionários – se conseguirmos dobrar o nosso ritmo de produção em relação ao ano anterior, a empresa inteira ganha uma viagem ao exterior. Se a equipe alcançar a meta de 2012, no ano que vem, todos iremos para os Estados Unidos e Cancun. É um programa que chamamos de “Desafio do Ano”. Este ano fomos para Miami e Orlando por conta da meta batida em 2011.

A média de idade dos profissionais da empresa é baixa, menos de 30 anos. Isto é proposital?

Não é intencional, mas como nos nossos processos de recrutamento a decisão final fica com os líderes, muitas vezes selecionamos os jovens pela energia,“brilho no olho” e pela vontade de trabalhar feliz. Algumas pessoas mais experientes acabam olhando o trabalho muito como um dever e é exatamente este paradigma que esperamos quebrar. Não é que rejeitamos os mais maduros, pois temos contratados de 40 anos, mas que também valorizam esta questão da satisfação no trabalho.

Não é proposital, mas nos identificamos mais com os jovens, que dão valor para algumas questões como ambiente da empresa e qualidade de vida.  A Acesso é muito liberal, as pessoas podem fazer o que querem e chegar no horário que acharem melhor. Se quiserem trabalhar no lounge ou no café, é permitido. Estas são questões que o jovem valoriza muito e, pela identificação de valores com a empresa, os mais novos acabam sendo mais contratados.

Quais as vantagens de dar essa flexibilidade para os colaboradores?

Alinhamos a liberdade com uma organização orientada a resultados mensuráveis. Temos uma gestão de metas muito forte, então todos têm uma meta mensal. Quando e em que tempo a pessoa vai trabalhar, é uma responsabilidade dela. Damos total liberdade, mas não abrimos mão do resultado final. Se o profissional não alcança estes objetivos, o nível de pressão torna-se bem grande – precisa prestar contas e se não bate metas por três meses consecutivos, é desligado. Então, quando amarramos esta liberdade com uma orientação de metas forte, acredito que o indivíduo se motiva mais porque não precisa executar seu trabalho do jeito e no tempo que o chefe quer. Ele precisa saber que é o dono do resultado no fim do mês e que precisa administrá-lo dentro do tempo.

Você é um jovem empresário que vem da Geração Y. O que esta nova geração pode ensinar ao mundo corporativo em relação à gestão de pessoas?

São pessoas que entram no mercado de trabalho, não olhando a atividade profissional como um dever. A geração X, por exemplo, vê o trabalho como forma de sustento. Os mais jovens podem ensinar que a empresa também é um ambiente em que podemos nos tornar realizados, seja por desafios ou reconhecimento.

Existe uma diferença e o público mais jovem também valoriza algumas questões que são interessantes para as empresas. Obviamente, a parte ruim disso tudo é que são pessoas de baixa resiliência que, quando não conseguem progredir como planejaram, tornam-se frustradas rapidamente. A geração Y também tem dificuldade de executar trabalhos de rotina e mais operacionais, também necessários para chegar ao topo. A expectativa é fazer muito mais ações interessantes do que entediantes, mas as “chatas” também são fundamentais.

O mais importante é saber equilibrar o que existe de mais interessante em cada geração e fazer com que a empresa ganhe com tudo isso.

Estar no topo do Great Place to Work é um dos objetivos da empresa. Como fazer com que seja a melhor empresa para trabalhar?

Acredito que nos próximos dois anos conseguiremos chegar ao primeiro lugar. Vemos a evolução da própria equipe neste conceito de felicidade no trabalho. Hoje, o que aprendemos e fazemos muito bem é oferecer benefícios e vantagens diferentes do convencional.

Temos um programa, por exemplo, onde envolvemos as famílias dos funcionários. Temos várias frentes de diversos aspectos do indivíduo que trabalhamos nesses programas. Isto já é um conceito consolidado e que incrementamos a cada ano para deixar as pessoas felizes.

O que faz da Acesso Digital ser uma das empresas que mais cresce no Brasil?

O que vemos como desafio e que trabalhamos mais fortemente é como desenvolver as pessoas para serem melhores profissionais e indivíduos. Investimos muito em cursos de autoconhecimento e temos mentores internos para ajudar os profissionais que precisem melhorar em algum ponto. Acreditamos que se conseguirmos desenvolver o mais rápido possível os profissionais, atingiremos o nível máximo de realização das pessoas.

O nosso desafio é equilibrar todos os programas de valor oferecidos com o desenvolvimento dos indivíduos. Se sentindo cada vez melhores como pessoas, sem dúvidas, terão uma gratidão maior com a empresa.

 

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