Pipeline de liderança – A Teoria de liderança de Ram Charan

As empresas buscam diagnósticos de comportamentos capazes de gerir cargos e negócios com presteza e habilidade. Com isto, inúmeras teorias são criadas em busca de uma evolução concisa e relevante para a excelência nas lideranças.

O Pipeline de Liderança configura um modelo de sucesso que permite identificar futuros líderes, avaliar suas competências, planejar sua evolução e medir resultados, norteando as ações das organizações e construindo um time alinhado em todos os níveis da empresa.

“Utilizando este modelo, é possível construir e desenvolver planos de carreira, preparar sucessões com planejamento e formar seus próprios líderes com base nas seis passagens críticas que um profissional que atinge um alto nível de senioridade precisa atravessar em sua carreira – sempre respeitando o desenvolvimento e planejamento característicos de cada etapa, a expertise dos talentos e a perenidade de negócio”, explica Paulo Campos, consultor do LAB SSJ.

Como é aplicado o Pipeline de liderança

Estudiosos e executivos renovam as teorias sobre liderança, utilizando-se de sua experiência profissional para inspirar melhores práticas e ajudar a superar os desafios que acompanham esta posição.

“A Teoria do Pipeline de Liderança é uma das novas teorias desenvolvida pelo consultor indiano Ram Charan, autor de diversos best-sellers, que aconselhou alguns dos principais executivos norte americanos. Charan deu este nome à sua teoria por usar a metáfora do pipeline, um cano que se curva em seis pontos. Cada um destes pontos representariam as seis principais transições na carreira profissional”, ressalta Jorge Matos, presidente da Etalent.

A teoria parte da premissa de que existem diferentes níveis de liderança em uma organização e, consequentemente, diferenças significativas nos requisitos profissionais para cada nível. Partindo deste princípio é preciso identificar quais são as mudanças necessárias para que o líder em uma nova posição obtenha sucesso.

Transições de Ram Charan:

1) De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros;

2) De gerenciar outros a gerenciar gestores;

3) De gerenciar gestores a gerente funcional;

4) De gerente funcional a gerente de negócios;

5) De gerente de negócios a gerente de grupo;

6) De gerente de grupo a gestor corporativo;

Cada uma das passagens visa que o profissional entenda as exigências da liderança dentro da empresa, e em cada etapa passar por diferentes experiências, que exigem novas habilidades e competências, formas de pensar e agir, tomar decisões, galgando espaços em busca de se tornar um líder efetivo.

“É um desenvolvimento planejado da evolução da carreira partindo de dentro da própria empresa, com os recursos humanos existentes, construindo um time alinhado em todas as esferas da empresa, com formação dos próprios líderes e planos de sucessão”, enfatiza Hugo Hoch, diretor da H2 Consultoria .

Segundo Matos, gestores mais preparados são capazes de imprimir políticas e procedimentos de excelência.  “Ao propor o conceito do “cano” no processo, o autor imprime ao conceito as necessidades do direcionamento e foco nesta metodologia de se criar líderes. Para mim, este é o ponto alto da pesquisa uma vez que a maioria das empresas, ainda que inconscientemente, não consideram importante a preparação de profissionais que irão assumir postos de liderança. A capacidade de gestão geralmente é relegada”, resume Matos.

O maior intuito no desenvolvimento do Pipeline de Liderança é enxergar os talentos escondidos dentro da própria empresa, e promover o empowerment (delegação de autoridade), ou seja, desenvolver as potencialidades de cada profissional.

“Tendo encontrado um líder em potencial, faz-se o plano de carreira com base na liderança de equipes, projetos e negócios, respeitando cada etapa de aprendizado e evolução natural. Com isso, forma-se um líder com os valores e a visão da empresa, e dessa forma, a organização irá manter líderes mais preparados para assumir novos desafios”, afirma Hoch.