Cenário da Remuneração

Sebastião AugustoA busca e percepção do modelo mais adequado para implantação e manutenção de políticas de remuneração requer uma visão mais ampla e sistêmica dos profissionais de recursos humanos. Tais feitos, aliado à cultura organizacional e eventuais pressões internas e/ou externas, torna a ferramenta de gestão transparente e minimiza o grau de subjetividade presente.

O contexto salarial fixo e variável está presente em vários cenários e, em geral, com atributos diferentes. Porém, se estruturados e alinhados, podem servir de excelente referencial para a busca do ponto de equilíbrio entre o capital e o trabalho.
Todavia, a busca deste caminho e da melhor solução a ser implantada  passa por alguns indicadores e definições que precisam ser bem avaliados para atingir os objetivos e minimizar os riscos com o passivo trabalhista. Como indicadores, destaco as organizações, o mercado, as pessoas, a legislação e o sindicato, que passam a compor o cenário da remuneração.
As organizações, com base nas estratégias de negócios, políticas, filosofias de gestão administrativa e de remuneração, têm que avaliar, mapear, definir, estruturar e manter um modelo de gestão de remuneração que possa minimizar as reclamações e/ou desconfortos que podem ocorrer na relatividade interna e contribuir para a atração, retenção, desenvolvimento e motivação das pessoas.
Além do olhar interno é necessário o olhar externo, ou seja, calibrar o nível de competitividade com o mercado, dentro dos limites econômicos e financeiros que permitam o crescimento sustentável da organização. Definir e aplicar a estratégia de remuneração é um desafio, exigindo empenho e bom senso da área de Recursos Humanos.
O mercado é o referencial que orienta e proporciona subsídios para o planejamento e estabelecimento da estratégia da política de remuneração. O mercado pode ser constituído de empresas que atuam ou não no mesmo segmento/setor, que tenham portes equivalentes em relação ao número de funcionários e/ou faturamento e estar ou não em uma mesma região geográfica.
Quando houver dúvida na definição do mercado, responda às seguinte perguntas: Onde está o meu mercado de mão de obra? Para onde eu perco e onde eu faço a captação de mão de obra quando há novas vagas?
O mercado não é homogêneo, portanto a sua escolha é de fundamental importância para proporcionar informações consistentes para o alinhamento das políticas. A responsabilidade pela definição do mercado, em geral, é da diretoria. O profissional de Recursos Humanos tem como papel o suporte e orientação na escolha das empresas.
As pessoas, em geral, comparam os salários com os colegas da mesma organização ou fora, apesar da confidencialidade, o que pode ocasionar o “estresse salarial” (desconforto, insatisfação, reclamação, dentre outros sintomas). Entendo que esta situação não será eliminada mas, a transparência que as organizações passam a adotar nas suas políticas e a qualidade da informação disponibilizada, poderão contribuir para minimizar o nível do desconforto.
Muitas vezes, esta comparação não é ponderada pelas pessoas, pois em muitos casos comparam-se títulos dos cargos, deixando de lado a função/papel e/ou hierarquia, não se mensurando adequadamente o conjunto de responsabilidades e atribuições existentes.
Na prática, quem tem que administrar estes desencontros nas empresas e tornar claro para as pessoas é o profissional de Recursos Humanos dentro do papel de remuneração.
Neste cenário, a recomendação é proporcionar o maior número possível de informações aos funcionários, para que eles possam ter uma maior visibilidade do sistema de gestão e compreenderem os pontos chave da política.
A legislação pode se constituir em uma grande barreira dependendo do modelo a ser adotado. O lado interpretativo da legislação somado à falta de alinhamento nas ações judiciais podem gerar insegurança quando da definição das políticas. A discussão avança desde a necessidade ou não de homologar o plano de cargos e salários junto ao Ministério do Trabalho até em como pagar diferente para as pessoas que tem a mesma função.
As variáveis envolvendo a legislação são amplas e requerem que as organizações tenham uma assessoria trabalhista eficaz para minimizar e mitigar riscos com eventuais passivos trabalhistas.
O Sindicato que representa os trabalhadores, em geral, não tem uma linha de conduta sindical homogênea. Percebe-se que de acordo com a sua representatividade, região, setor de atuação e ideologia preponderante, as organizações podem encontrar maior dificuldade de negociação e, em algumas situações, são pressionadas pelos líderes sindicais que usam o poder da mobilização dos trabalhadores para endurecer as relações. Dependendo do ambiente presente, é comum o sindicato interferir no modelo de política salarial, principalmente para os cargos de natureza operacional.
Portanto, ressalto a importância destes indicadores serem considerados quando dos estudos iniciais para a elaboração dos pontos chave da política de remuneração. A discussão interna precisa acontecer e a avaliação dos riscos e/ou variáveis presentes precisa ser ponderada.
“Não basta saber. Sem aplicar o saber; não basta querer, é preciso atuar.” — Goethe

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