Plano de Cargos e Salários e o Gênero

O art. 5ª da Constituição Federal estabelece a igualdade de todos perante a lei, sem qualquer distinção. Porém, a disparidade salarial entre homens e mulheres, vem sendo um assunto bastante discutido na mídia. Além disso, segundo um relatório do Fórum Econômico Mundial, a igualdade de gênero em locais de trabalho em todo o mundo levará séculos para ser alcançada. A principal razão pela qual existe uma disparidade salarial entre homens e mulheres é que os homens ocupam mais funções de liderança. Inúmeros estudos mostram que o número de mulheres diminui conforme o cargo aumenta, ou seja, não há um equilíbrio entre os sexos nos níveis de gestão, onde os salários são maiores.
No Brasil, o Plenário do Senado aprovou em regime de urgência no dia 13/03/2019 o projeto de lei que endurece a cobrança sobre empregadores que praticam discriminação salarial entre homens e mulheres (PLS 88/2015). A proposta seguirá para a análise da Câmara dos Deputados. O texto endossa o que estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quando assegura salário igual para homens e mulheres na mesma função e na mesma atividade.
Este artigo tem como objetivo contribuir na apresentação de uma solução, além da legislação. Minha proposta é que as empresas, independentemente do seu universo e através dos seus executivos, orientem as ações internas para implantação e manutenção de um modelo de Plano de Funções, Cargos, Carreira e Salários que mitigue os riscos de distinção de progressão horizontal (mérito) e vertical (promoção) por gênero, raça, orientação sexual ou qualquer outro ponto que não considere a meritocracia.
Por isso a importância de um Plano de Funções, Cargos, Carreira e Salários!
O plano de cargos e salários mapeia todas as funções da empresa, detalhando suas atribuições e responsabilidades, deixando claro quais são os critérios e regras para crescimento na carreira. Os critérios de movimentação das pessoas (ex.: promoção, mérito/reconhecimento) são definidos e, em geral, estão “amarrados” nas entregas de cada profissional (ex.: medição através da avaliação de desempenho). Portanto, independentemente de gênero, as políticas orientam a evolução das pessoas nas carreiras e no salário dentro das mesmas regras. Com isso, a remuneração dos cargos se estabelece pela complexidade da função (peso do cargo), estratégia de remuneração da empresa e no valor agregado pelo profissional (sua entrega), garantindo a igualdade e a padronização justa entre os colaboradores.
Sem um Plano de Funções, Cargos, Carreira e Salários estruturado, a empresa deixa na mão dos gestores os critérios de evolução horizontal ou evolução vertical, o que pode provocar distorções e/ou desequilíbrios interno). Por não ter um plano com critérios e política definida, os gestores podem ter diferentes critérios para realizar essa gestão, o que pode resultar em parcialidades nas estruturas de remuneração e dar margem para inequidades.
O ambiente de remuneração pode apresentar desafios em relação a algumas variáveis (ex.: cultura, sustentabilidade do negócio). Neste contexto o desafio está em entender o ambiente de negócios, identificar, mapear e avaliar soluções que possam agregar valor ao processo de gestão de pessoas, bem como reconhecer e trazer transparência nos critérios. A partir deste ponto é apenas ter uma gestão eficaz com engajamento e comprometimento da liderança. Simples assim.

O que responder sobre pontos fortes e fracos na entrevista…

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