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6 mitos sobre a acessibilidade que você e sua empresa devem repensar

 

Dar condições de acesso e possibilitar a participação de todas as pessoas num ambiente. É assim que Rafael Publio, um dos sócios-diretores da Santa Causa, explica a acessibilidade, um conceito que às vezes pode soar complicado para muitas companhias e até profissionais. Junto a Aline Morais, outra sócia da empresa de treinamento e consultoria em diversidade, ele defende a desconstrução de alguns “mitos” que infelizmente são tidos como verdades sobre essa definição.

Para incentivar a reflexão, mostramos aqui algumas ideias equivocadas sobre o tema. Qualquer empresa pode se beneficiar desses conceitos, esteja ela expandindo seus recursos de acesso ou não.

 

MITO 1. A acessibilidade envolve apenas o que é  físico ou arquitetônico.

Você imagina uma rampa, corrimãos ou elevadores quando pensa em “democratizar” o acesso? Essa atitude não está equivocada, mas há muitas coisas deixadas de lado nessa imagem. “Um ambiente acessível é aquele no qual você sabe por onde se entra e se sai, sabe tudo o que tem dentro, com sinalização etc. É naturalmente melhor para todo mundo”, resume Rafael.

“Quando falamos em acesso, por exemplo, não é só o acesso físico da pessoa, de ela conseguir entrar fisicamente num espaço. É o acesso de ela poder entender o que está sendo passado, e aí entramos em termos de acessibilidade à comunicação”, explica ele. “É ela ser capaz de utilizar os recursos que o espaço tem, sentir-se parte desse espaço, ser bem recebida… A acessibilidade é para todo mundo”, conclui.

Segundo os sócios da Santa Causa, existem sete níveis de acessibilidade. O primeiro e mais lembrado é o arquitetônico, que envolve a eliminação de barreiras físicas para permitir o trânsito de todos os indivíduos. Mas há ainda o comunicacional, que diz respeito aos obstáculos na comunicação entre pessoas; o metodológico, sobre as barreiras em métodos e técnicas para realizar tarefas; o instrumental, no qual os instrumentos, ferramentas e utensílios são adaptados; e o programático, que abrange políticas públicas, legislações e normas.

Todas as possibilidades para esses seis níveis dependem, na verdade, do mais importante deles: o atitudinal. Como o próprio nome sugere, ele implica numa mudança de atitude por parte dos indivíduos, eliminando preconceitos, discriminação e estereótipos contra aqueles que têm algum tipo de deficiência. “Quando você se abrir para entender o outro, tendo ou não deficiência, você mantém a cabeça mais aberta para trazer alternativas. As barreiras vão sendo solucionadas, porque você vai realmente querer buscar essa solução”, define Rafael.

O exercício de empatia, de “vestir o sapato do outro”, é essencial nesse processo. “A nossa tendência para aquilo que é diferente é a gente expelir [o que é diferente], não querer se envolver ou entender… Mas ao se colocar no lugar do outro, você está aberto a isso, e aí soluções óbvias aparecem”, explica.

 

MITO 2. A acessibilidade é cara.

Diversas empresas e pessoas em geral têm o hábito de dizer que a preocupação com um acesso mais democrático para seus funcionários é muito custosa e, portanto, inviável. “Na verdade, ela fica cara quando você cria, constrói ou reforma sem prevê-la antes”, explica Aline. “Mas se o seu planejamento ou projeto, você já fizer com acessibilidade, já oferecer e pensar sobre ela, o custo é minimizado e o impacto é muito menor”, diz ela.

Com a chamada “adaptação razoável”, a qual engloba materiais e soluções mínimas para facilitar o acesso dos funcionários, é possível conseguir alternativas a baixo custo que não acarretam reformas drásticas – algo interessante especialmente àquelas empresas locatárias de imóveis que não possuem autorização dos proprietários para realizar grandes obras.

Exemplos que desconstroem o mito do alto custo da acessibilidade são os softwares open source. Eles permitem, por exemplo, aos deficientes visuais o uso do computador. “A acessibilidade não é algo complicado. Ela só precisa ser pensada. Preocupar-se com isso é o primeiro passo a ser resolvido”, conclui Aline.

 

MITO 3. A acessibilidade deve ser uma preocupação apenas quando há funcionários com deficiência.

Em geral, os processos de adaptação são um marco para muitas empresas, com um “antes” e um “depois” bem definidos, tenham elas funcionários com deficiência ou não. “Os ambientes naturalmente se tornam melhores para todas as pessoas”, explica. Aline conta que a questão da ergonomia, uma das primeiras preocupações em relação à acessibilidade, acaba impactando positivamente a saúde de todos os trabalhadores. “Existem inúmeras situações em que fazer essas flexibilizações e adequações será benéfico para todos os funcionários, e não só para o Profissional com Deficiência (PcD). Quando você adequa pensando nele, acaba trazendo vantagens para todos os profissionais”, diz ela.

Além disso, são melhorias sutis, mas palpáveis. “Um ambiente que recebe profissionais com deficiência, que é mais flexível e entende a diversidade humana, torna-se um ambiente melhor para qualquer profissional. São benefícios indiretos, que não são percebidos logo de cara, mas que, a longo prazo, tornam o ambiente de trabalho mais saudável”, resume Aline.

 

MITO 4. O objetivo de tornar um ambiente acessível se limita ao cumprimento de normas.

Há algumas normas que determinam a instalação ou adaptação de recursos para tornar os espaços de uma empresa mais transitáveis e compreensíveis, mas as vantagens de atender a essas regras vão muito além de evitar multas. “Em um ambiente acessível, você elimina barreiras e ele se torna naturalmente mais organizado e orgânico, menos complexo”, explica Rafael. Essas consequências acabam beneficiando todos os funcionários que utilizam um mesmo espaço.

Rever a forma como as coisas têm sido feitas “desde sempre” numa companhia acaba gerando outro resultado. Um exemplo é a adaptação de textos e outros materiais para uma linguagem mais fácil, clara e objetiva, com menos “juridiquês”. Essa medida pode ser pensada inicialmente para os funcionários com alguma deficiência intelectual ou cognitiva, mas traz vantagens a todos. “Facilita para os profissionais que têm alguma deficiência intelectual, sim. Mas é só para eles?”, questiona Aline.

Muitas vezes um programa de inclusão pode começar com um foco em um pilar específico, por exemplo, pessoas com deficiência, e ser “cascateado” para outras frentes, como a diversidade de gênero, orientação sexual ou etnia. “Uma coisa vai ‘puxando a outra’, e por quê? Porque tudo tem a ver com o ambiente, com um conjunto de pessoas que estão dentro de um sistema, que é a empresa, que, por sua vez, estão dentro de outro sistema, que é a sociedade”, conclui Rafael. Uma companhia deve refletir a sociedade em que está inserida, a qual é diversa, principalmente se levarmos em conta a brasileira.

Abrir a empresa para funcionários de realidades diferentes traz também uma vantagem muito buscada no mundo dos negócios: a inovação. “Se não há diversidade, se todo mundo pensa igual, se veste igual, aí você não sai do lugar”, diz Rafael. “Uma hora ou outra a empresa vai sentir isso, porque ela vai precisar daquela ideia diferente”, conclui.

 

MITO 5. A acessibilidade deve ser uma preocupação apenas para o departamento de Recursos Humanos.

Aline e Rafael concordam que a área de Recursos Humanos de uma empresa deve estimular a atenção e o cuidado com a acessibilidade, mas essa tarefa é de todos os funcionários. É essencial que a repartição busque ajuda e não tente fazer tudo sozinho, envolvendo os diferentes departamentos e competências e recrutando possíveis interessados em participar.

Ter um RH mais proativo do que reativo não é uma tarefa fácil, mas faz toda a diferença. “Será preciso desenvolver um programa, botar num papel e apresentar para as áreas decisoras”, diz Rafael.

 

MITO 6. A acessibilidade pode ser implementada sem planejamento.

Se há quem acredita que a acessibilidade é cara ou complicada, há também aqueles que vão para o outro extremo. Essas pessoas podem ver a implementação do acesso universal como uma tarefa tão simples que é só “sair fazendo”, sem elaborar um plano de ação. “O planejamento é fundamental, não adianta fazer ações soltas”, alerta Aline.

Rafael aconselha levantar o que a empresa já coloca em prática e categorizar tais ações para, em seguida, desenvolver um sistema inteligente de acessibilidade e gestão inclusiva. Essas recomendações vêm muito ao encontro da metodologia SMART, uma espécie de passo a passo de implementação de iniciativas pró- diversidade e acessibilidade. A sigla refere-se às fases da metodologia: Sensibilização de funcionários, Mapeamento de cargos (posições que o PcD pode ocupar), Avaliação da acessibilidade (analisando mudanças necessárias nos sete níveis citados acima), Recrutamento e retenção (partindo para a seleção de profissionais) e, por fim, Treinamento (tanto dos novos quanto dos antigos funcionários, que vão receber os recém-chegados).

É preciso ter em mente também que essa metodologia talvez implique em mudanças na cultura de uma companhia, o que pode, por sua vez, gerar desafios. Mas levando em conta os benefícios futuros, será possível realizá-lo até o fim. “Não é uma coisa que você soluciona do dia para a noite, vai ser uma construção. Uma transformação cultural é um processo dentro da empresa”, conclui Aline.

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