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Dicas para o RH auxiliar na gestão de carreiras dos funcionários

Na hora de gerir as próprias carreiras e construir um planejamento profissional, alguns funcionários acabam relegando essas tarefas a segundo plano. Quando isso ocorre, o RH tem uma missão, que é também uma oportunidade: auxiliar os colaboradores a enxergarem a importância do gerenciamento das próprias trajetórias profissionais e como realizá-lo.

Isso acaba trazendo um aumento de produtividade e queda na rotatividade para as companhias nas quais estão empregados. “Definir metas e objetivos profissionais é trabalhoso, mas é este processo de reflexão que permite analisar as expectativas profissionais, fazer uma avaliação do potencial de desenvolvimento e quais serão as prioridades de um funcionário”, explica Luana Marley, assessora de Carreira da Catho.

“Quando um profissional tem o poder de decisão sobre sua carreira, ele contribui para a criação de um ambiente mais competitivo, se mantém atento às oportunidades e acompanha a movimentação do mercado de trabalho. Ao não realizar esta tarefa,  ele pode não ter objetivos definidos e cair em estagnação em vez de ascensão.”

Luana acredita que o RH deve ser um parceiro importante na implantação, condução e avaliação do programa de gestão de carreiras, mas não se pode colocar toda a responsabilidade em cima da área. “A iniciativa deve partir do profissional, mas a organização tem a oportunidade de promover autonomia ao estimular e apoiar esse despertar de mudança”, conta ela.

Mas como realizar tudo isso? Listamos abaixo algumas iniciativas que o RH pode implementar para auxiliar nessa tarefa, detalhando suas características e objetivos. Todas elas envolvem, em menor ou maior medida, a busca de autoconhecimento por parte do funcionário. Confira!

  1. Construir um programa estruturado para o desenvolvimento dos colaboradores

O Plano de Desenvolvimento Individual, ou PDI, é um primeiro passo para incentivar os funcionários a buscarem autoconhecimento. Diferente das metas da empresa, esse plano vai mostrar os aspectos que o indivíduo precisa melhorar. “Ele é realmente um olhar para si e colocar metas. Ninguém é igual a ninguém, por isso o plano será específico para cada um”, define Luana. O plano pode envolver tanto grandes quanto pequenas ações, desde treinamentos intensivos de conceitos e ferramentas até iniciativas menos drásticas, como mudar de baia ou buscar ajuda de outro colega de trabalho.

  1. Esclarecer as possibilidades de crescimento

Tendo um PDI (ou similar) estruturado ou não, a empresa precisa deixar claro a todo momento quais são os pontos de melhoria nos quais o funcionário deve focar. Isso pode ser feito tanto pelo RH quanto pelo gestor direto do empregado. Assim é possível deixar que o colaborador traga para si a responsabilidade de atingir essa meta. “Se o gestor ficar muito ‘colado’, o funcionário não anda sozinho”, diz Priscila Fu, analista de Desenvolvimento Organizacional da Catho.

  1. Apresentar o plano de carreira da empresa

“Quais são minhas possibilidades nessa empresa?” A resposta para essa pergunta deve sempre estar bastante clara para os funcionários, independente de haver ou não um plano de carreira bem estruturado. Trata-se de “desenhar a trilha” e, em seguida, apresentar para as pessoas com uma comunicação efetiva, tendo os gestores como porta-vozes e o RH à disposição no caso de dúvidas.

“O maior cuidado é ser transparente, deixar claro quais são as oportunidades – ou a falta delas – as regras e as políticas”, diz Priscila. Isso evita um cuidado extra no futuro – quando o funcionário pedir, por exemplo, uma promoção – para não frustrar uma expectativa que ele pode ter alimentado simplesmente por não saber que ela não existia.

  1. Dar feedbacks

Os retornos sobre desempenhos dos funcionários – ou feedbacks, como a maioria das empresas os chamam – podem ser feito pelo gestor periodicamente. “Isso pode ocorrer de uma forma mais leve e que ajude o profissional a enxergar os pontos de melhoria e entender o momento de carreira”, diz Priscila.

É interessante ainda desmistificar o aspecto negativo dessa ferramenta, pois ela pode transformar a forma com o profissional enxerga as mudanças e apoiá-lo no crescimento. Realizar avaliações de desempenho periódicas é uma forma de deixar um histórico de como o funcionário evoluiu – ou não.

  1. Contar com a orientação do gestor

Por trabalharem diariamente com eles, os gestores conhecem muito mais o potencial e os desafios de cada funcionário. Isso faz deles aliados importantíssimos do RH para que o empregado identifique em quais aspectos pode crescer e se desenvolver. “O gestor apoia dando opiniões e trazendo ideias. Seu papel é mostrar a importância das mudanças sugeridas para o empregado e ainda dar a ele a visão do negócio e da estratégia da empresa. Esse última tarefa, aliás, é um papel em conjunto com o RH, para que o profissional sinta-se parte da estratégia da companhia”, diz Priscila.

O item mais importante nessa fórmula, no entanto, é muito claro: a vontade do colaborador em empreender esse processo. “Tem que fazer sentido para o funcionário e ele precisa se engajar, saber quais são os objetivos do futuro”, finaliza Priscila.

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