A expressão "Plano de carreira", nas organizações, sempre corre o risco de ser interpretada como algo antiquado, retrógrado, que interessa aos funcionários e, principalmente, sindicatos, mas que na prática das empresas, não traz benefícios, pelo contrário, a imagem é de elevação de custos de mão de obra, de forma desnecessária e automatizada ao longo do tempo.

Nesta visão de carreira, existe aquela perspectiva de promoções e aumentos salariais decorrentes simplesmente do tempo de casa, que provocam rigidez para a gestão de recursos humanos, frente à obrigações trabalhistas assumidas, aumento da folha de pagamento, envelhecimento do quadro de colaboradores, entre outros aspectos.

Porém, apesar da imagem acima colocada, a "Gestão de Carreiras" é uma prática atual, encontrada em organizações de ponta, bem estruturadas e voltadas a ações de planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-objetivos empresarias.

Mas então é possível falar-se em "Gestão de Carreiras" dentro das atuais tendências empresariais?

Sim. E ela deve estar respaldada e utilizar-se dos preceitos e sistemas empregados na modernidade da Gestão de RH, quais sejam:

» Gestão de Talentos
» Gestão de Resultados
» Gestão de Competências e Habilidades
» Gestão de Conhecimentos
» Remuneração Estratégica.

Dentro do atual contexto, a Gestão de carreiras deve ser vista como a gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas organizacionais. Ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos. Desta forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.

É importante esclarecer que, nesta visão de Gestão de carreira, além dos interesses e expectativas de ambas as partes, estaremos tratando das responsabilidades dos dois lados, ou seja, os profissionais devem planejar seu desenvolvimento profissional, definindo metas e objetivos de carreira, e buscar o preparo necessário para o alcance dessas metas estabelecidas, enquanto a empresa, pelo seu lado, procurará: identificar as características de profissionais necessários para alcance dos resultados previstos, considerando aspectos de perfil psicológico, competências e demais pré-requisitos; avaliar dentro de seus quadros de pessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis traçados; acompanhar e avaliar os resultados alcançados por seus profissionais, dando feed-back e, dentro de seus interesses, favorecendo o desenvolvimento e capacitação profissional; priorizar recrutamento interno e implementar ações de planejamento e direcionamento do potencial de seu quadro de pessoal, tendo em vista os planos empresariais de médio e longo prazo.

Com estas ações, a Gestão de Carreiras pode se tornar um instrumento estratégico, possibilitando à empresa obter o nível de contribuição esperado de seus colaboradores, ao mesmo tempo que oferece espaços e contrapartidas frente ao crescimento e amadurecimento profissional, preservando o seu domínio tecnológico, preparando os sucessores, principalmente, para as posições estratégicas e otimizando a sua competitividade e capacidade de atuação num mercado, em que a capacidade de antever ou ao menos reagir com prontidão, é de suma importância.