Na gestão da remuneração, seja no desenvolvimento de novos planos, ou no dia a dia, sempre surgem dúvidas e questionamentos naturais, quanto a influência dos salários de mercado sobre a estrutura interna de salários da empresa, tais como: - Não deveríamos simplesmente seguir os resultados coletados no mercado? - Ah! o meu cargo é diferente, aqui nós temos que fazer isso, aquilo.....será que lá também é assim? Puxa estou perdendo o melhor funcionário da minha área, não vou ter um substituto, não daria para cobrirmos a oferta que ele recebeu? O que será que está acontecendo, trabalhamos para selecionar candidatos de bom potencial, investimos em seu desenvolvimento, porém, na hora de obtermos os resultados, perdemos o profissional para o concorrente? Será que o problema era o salário?

Bem, poderíamos ficar aqui levantando uma série destas perguntas, e, sem dúvida que cada uma delas, e cada um dos interlocutores merecem uma atenção especial, na busca de uma alternativa que melhor atenda as necessidades da empresa.

O desenvolvimento de Planos de Remuneração tem sempre em vista dois princípios básicos: Equilíbrio Interno e Equilíbrio Externo.

Apesar de já bastante conhecidos, vale a pena uma pequena definição destes princípios:

Por Equilíbrio Interno, entende-se a definição da escala de valores, que resultará no posicionamento relativo mais adequado dos cargos, ou seja, como os cargos vão ser enquadrados, numa ordem de salários, de uma forma justa?

E, por Equilíbrio Externo, entende-se exatamente aquilo que está mais relacionado com o presente artigo, ou seja, a definição adequada das tabelas salariais da empresa, considerando-se o equilíbrio com os níveis salariais pagos no mercado.

Mas que mercado é este?

Cada empresa deve definir o segmento de mercado que melhor possa representar a sua realidade. Tradicionalmente, deve-se levar em conta a região de atuação, o ramo da empresa, o porte, enfim, buscar identificar no mercado as empresas que de uma maneira ou de outra, possam disputar os mesmos profissionais, e obter uma Pesquisa de Remuneração adequada a estas características.

Mas deve-se ter em mente, que uma pesquisa é uma prospeção, que com base em uma segmentação, coletará amostras do mercado, tendo em vista a obtenção de tendências de praticas salariais, que servirão de base para a construção das estruturas salariais da empresa. A pesquisa não pode ser utilizada como um única ferramenta, reforçando assim, mais uma vez, a necessidade de basearmos nossas decisões, também em instrumentos voltados a gestão do equilíbrio interno dos cargos e salários.

Quanto ao posicionamento frente as tendências de mercado, ou seja, se vai pagar no mercado, abaixo ou acima dele, a empresa deve procurar encontrar a política que lhe é mais adequada face as estratégias do negócio, e, para tanto, alguns aspectos devem nortear esta decisão, tais como: O nível e tipo de tecnologia empregado - Já é uma tecnologia de amplo domínio, com grande oferta de profissionais? Ou não, a empresa tem que formar estes profissionais internamente? Na região em que atuamos existe oferta adequada destes profissionais, ou teremos que atrair profissionais de outras localidades? Quais os investimentos necessários para formar os profissionais ocupantes de funções chaves da organização, medindo em termos de tempo e recursos empregados? Qual o perfil de profissionais que ela vai querer atrair para os seus quadros? São profissionais de fácil substituição? Até que ponto sua competitividade é afetada pela qualidade de seu quadro de pessoal? Temos perdido muitos profissionais em função de melhores ofertas que eles tem recebido no mercado?

Na medida do possível, estaremos sempre lidando com uma balança, buscando encontrar a equação que melhor atenda a estes quesitos nas várias realidades da empresa e tipos de negócio. Por vezes, a realidade de mercado pronuncia-se de maneira mais forte, porém, sempre devemos ter em mente os limites internos, para não corrermos o risco de desarranjarmos a ordem interna, sob o risco de ficarmos correndo atrás do mercado, a cada alteração deste.