Os modelos de remuneração com foco em competências e habilidades enquadram-se dentro do conceito de remuneração estratégica e nasceram inseridos nesse contexto de competitividade crescente, como um forma inovadora e inteligente de atender as novas demandas dos ambientes organizacionais.

De inicio, é importante esclarecer que, quando falamos em Competência, estamos adotando sua definição mais amplamente utilizada, que pode ser assim resumida: "Competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e aptidões que possibilitam maior probalidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades."

Ao longo das várias mudanças ocorridas, as empresas implementaram readequações em diversos âmbitos de seus processos, as estruturas organizacionais passaram a ter número menor de níveis hierárquicos, de forma a possibilitar redução de custos aliada a maior agilidade na cadeia de decisão; os quadros de pessoal de uma forma geral, na busca de alternativas para redução de custos, sofreram revisões e enxugamentos; a produção passou a buscar formas alternativas de organização dos trabalhos, surgindo as "células de trabalho" onde a demanda é por perfil de profissionais com maior amplitude e autonomia de atuação, começamos a falar em multi-funcionalidade, em responsáveis por processos e em grupos auto-geridos. Estas, dentre outras medidas, fizeram surgir novas necessidades que os sistemas tradicionais de cargos e salários não conseguiam atender, e como alternativa, experiências foram sendo desenvolvidas com base na remuneração por competências e habilidades, sendo que, atualmente, várias empresas de ponta já adotam esta ferramenta.

É um modelo que também se alinha a filosofia de gestão integrada da área de recursos humanos, e quando falamos em gestão de competências, certamente estamos abrangendo iniciativas e ações dentro de vários aspectos de RH. Podendo envolver, desde os níveis estratégicos, dentro de um contexto de desenvolvimento organizacional, onde são identificadas as "Competências Essenciais" ligadas aos macro-objetivos do negócio, até ir descendo para o nível dos processos, onde são identificadas as competências e habilidades específicas de cada função da empresa.

Uma vez identificadas estas competências, através da elaboração das descrições de cada função, as ações de seleção, acompanhamento, avaliação, desenvolvimento e remuneração dos profissionais, passam a ser regidas sob o foco de dotar a empresa dos níveis de competências necessários ao alcance e gestão de um diferencial competitivo baseado em seus recursos humanos.

A principal característica da gestão da remuneração baseada em competências, é que ela permite a empresa administrar os seus níveis salariais de acordo com o grau de capacitação alcançado pelos seus colaboradores dentro das competências previstas para cada cargo. Desta forma, além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o funcionário, onde ele pode investir em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele vá alcançando níveis maiores de competência dentro do cargo, também vai alcançando crescimento nos níveis salariais recebidos.