Como liderar a mudança em sua equipe com o engajamento

Por Paulo Crepaldi
Para ser bem-sucedido, precisamos saber como se adaptar, inovar e evoluir. Foco meu texto em líderes que buscam maneiras para lidar com problemas, superar obstáculos ou mesmo resistir às pressões na sua carreira ou vida pessoal.
Você já leu algo sobre como se manter sereno em meio a conflitos nos tempos atuais? Ao ouvir ou ler algo do tipo, penso: realmente isso não é para mim. Conheço apenas uma pessoa que domina a arte de não se deixar levar impulsivamente pela experiência de uma emoção: Mahatma Gandhi.
Todos nós passamos por momentos instáveis e buscamos nos adaptar, portanto, quero discutir como ajudar a liderar, gerenciar ou aplicar mudanças em sua vida ou na de seus colaboradores.
Falarei sobre algumas ferramentas que compõem o renomado Modelo de Kurt Lewin, famoso psicólogo alemão que domina a arte dos processos sociais e a Psicologia da Gestalt. Divido a abordagem em três fases:
1. Auxiliar a pessoa/grupo a enxergar a necessidade da mudança
Mudar é necessário, mas o que te motiva não é o mesmo que as pessoas ao seu redor. Sendo assim, qual direito temos para influenciar os outros? Mudanças são desconfortáveis, pois mexem com a necessidade que temos de se sentir no controle da situação.
Vamos construir juntos um diagrama que irá posicionar as pessoas que estão nos principais papéis dessa mudança, assim você saberá com quem contar e quem deverá mudar. A primeira caixa do seu diagrama deve conter o Sponsor, que é o indivíduo ou o grupo que tem poder e legitimiza a mudança. Após isso, procure pelo Agente da mudança, o indivíduo que irá implementar, facilitar e executar esse processo.
Sponsor é aquele que possui poder de decisão, ou seja, tem um poder hierárquico. Já você, como Agente, precisa ter muito poder pessoal, ou seja, ter respeito e confiança do seu Target, o público-alvo que precisa mudar.
Para finalizar, escreva na última caixa do diagrama o nome dos Defensores, os indivíduos ou o grupo que enxerga necessidade demudança, mas não tem o mesmo poder do Sponsor. Com as caixas completas, sabemos como focar.
The Burning Platform
Outra ferramenta interessante que ajuda a construir a necessidade de urgência em seu Target chama-se The Burning Platform. Trata-se da história de um homem que trabalhava em uma plataforma de óleo e, certa noite, ao ser acordado por uma explosão na plataforma, teve de tomar uma decisão: ficar na plataforma ou pular mais de 31 metros até cair no mar gelado e escuro? Esta é uma metáfora para demonstrar ao seu Target que é preciso de um senso de urgência para mudar, na qual ele deve pular com você ou ficar para se queimar na plataforma.
É simples: responda as perguntas abaixo e você criará uma plataforma para mudança:
Qual é a mudança?
Por que a mudança é importante?
O que você espera dos Targets daqui para a frente?
Quando penso nisso, imagino que a dor do status precisa ser maior que a dor da mudança. Assim, construo facilmente minhas próprias Burning Platforms.
2. Identificar os novos comportamentos e internalizá-los
Pessoas precisam ser conscientes sobre seus atos, ou seja, internalizar comportamentos. Precisamos ajudá-las a ter uma conversa com cada pessoa que pertence ao Target. Nesse momento, é importante compreender o que motivará as pessoas a mudarem.
A ferramenta Campo de Força te auxiliará a comunicar isso: as barreiras e os condutores. Pense em fatores internos e externos, como organizacional, pessoas, logística e técnica.
Pegue uma folha sulfite e, na horizontal, divida ao meio. Na parte de cima, descreva quais são os condutores que trabalham em favor da mudança. Na outra, as barreiras que são contra a mudança. Faça isso para cada pessoa que você descreveu em Target. Utilize seus Defensores para ajudá-lo a encontrar mais condutores. Lembre-se de que você precisa de mais condutores que empurram do que barreiras que reagem para que a mudança ocorra.
Criar ou melhorar relacionamentos é extremamente importante para liderar mudanças. Sem um campo de força eficiente, você jamais conseguirá realizá-lo.
3. O novo comportamento
Vamos agrupar tudo em um novo documento e organizar um plano de comunicação com o Target. Utilize como referência as ferramentas que você preencheu até o momento. Em uma folha, escreva:
O que eu irei comunicar?
1.                Qual é a mudança?
2.                Por que a mudança é importante?
3.                Quais as minhas expectativas?
4.                Quando pretendo comunicar e com que frequência?
De quem eu preciso de suporte?
1.                Quem é meu TARGET?
2.                Quem é meu DEFENSOR?
Como líderes, não temos controle sobre as mudanças, mas, com certeza, queremos implementá-las em nossas vidas. Agora, você está pronto para liderar a mudança, sobreviver nesse cenário e chegar mais próximo de um plano de sucesso.
Não poderia terminar esse texto sem apontar os principais cuidados que você deve ter:
1.    Dinheiro é a maneira mais cara de motivar as pessoas;
2.    O processo e o resultado precisam ser justos;
3.    As pessoas são o que elas pensam, sentem e acreditam, e não o que você pensa, sente e acredita;
4.    Acreditamos constantemente que já mudamos;
5.    Não pule etapas, elas criam uma ilusão de rapidez, mas nunca garantem bons resultados.
Paulo Crepaldi, 33, é especialista em Neuromarketing e Situational Leadership. Atualmente é sócio e Diretor Executivo da ING Marketing & Training – empresa pioneira na implementação do conceito Behavior Designer no Brasil.

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